– Finst det arbeidskraft der ute?

Ann Kristin Vedå har jobba i Nav sidan 2013, dei siste 3 åra som marknadsansvarleg. Der arbeider ho på systemnivå opp mot næringslivet og samarbeidspartar for å avdekke behov og forsøke å iverksette tiltak for å stette behova. Ho ynskjer å få til eit meir inkluderande arbeidsliv der det er plass til alle som vil jobbe. Ann Kristin skriv månadens innlegg om rekruttering.

Me som jobbar i NAV får ofte henvendelsar frå arbeidsgjevarar som slit med å få relevante søkarar eller som ikkje har fått søkarar i det heile på sine utlyste stillingar.

Ofte ser me ein samanheng med at stillingstekstane er fulle av krav, kompetanse og ansvarsområde ein kan anta at ikkje er realistisk for eit menneske å klare. Det er derfor ein fin stad å starte med å sjå på teksten og rangere det viktigaste kravet eller kompetansen øvst.

Men dette i seg sjølv er ikkje nok.

– Gå vekk frå alle krava, fokuser heller på motivasjon

Ann Kristin Vedå, marknadsansvarleg NAV

«Place – then train»

Me ser ei endring. Ein går litt vekk frå alle krava og fokuserer heller på at vedkommande er motivert. Nokre arbeidsgjevar har begynt å tenke «me kan kvalifisere dei etter tilsetting», såkalla «place – then train».

Kva er grunnen til dette, tenker du kanskje? I mange tilfelle vil det være eit så stort behov for å rekruttere, at arbeidsgjevar vel å satse på kandidat. I andre tilfelle er det arbeidsgjevarar som ynskjer å bli meir inkluderande og gje folk ein sjanse sjølv om dei ikkje har akkurat den kompetansen dei treng.

Sjå potensiale i alle aldersgrupper

Eg ynskjer å utfordre arbeidsgjevarar på å sjå potensiale i å satse på dei aller yngste og å være ein synleg og god arbeidsgjevar for å starte karriera. Eksempel på dette er: Still opp på jobbmesser og som lærebedrift. Sei ja til elevar som har arbeidsveke og OD-dag. Sei ja til å ha elevar i praksis frå ungdomsskulen og vidaregåande og frå NAV og integreringstenesten.

Og ikkje minst: gjer det mogleg for dei unge å komme i kontakt med dykk:

Det er mange små og mellomstorebedrifter som er svært vanskeleg å komme i kontakt med, som har lite eller ingen informasjon om karrieremoglegheiter hos dei. Heimesider manglar, kontaktopplysningar manglar, og det i 2024? Ein kan spørje seg: korleis får denne bedrifta kundar?

Å være ein synleg aktør blir viktigare og viktigare framover

Behovet for å være ein synleg aktør på rekrutteringsarenaen vil bli viktigare og viktigare framover. Me veit at det vil bli færre sysselsette i arbeidslivet enn det er behov for. Me blir færre i det me kallar arbeidsstyrken (alderen 20-66).

Me er inne i ei tid der livslang læring kanskje har fått meir innhald enn før, ved at den teknologiske utviklinga gjer at alle bør få eit kompetanseløft og ein må gjera ting på nye måtar.

Generasjonen som veks opp no er født med teknologi i handa og har eit anna forhold til det enn tidlegare. Dei aller fleste av oss er blitt digitale og det gjeld også seniorane. Å satse på seniorar og yngre og kanskje til og med sette dei saman i team vil kunne være veldig produktivt.

Svensk forsking har vist at 70 åringar føler seg så spreke at dei ligg på linje med 50 åringar. Dei som er mest slitne i dagens samfunn er småbarnsforeldre, 30 åringane. Haldningar som ekskluderer jobbsøkarar når dei har passert 55 fordi dei skal gå av med pensjon, er ikkje ein god idé. Mange jobbar til dei er 75 - det vil sei du kan takke nei til nokon som har 20 år igjen å jobbe berre fordi dei er passert ein viss alder.

Ein annan ting å tenke på i rekrutteringsarbeidet er at ein ofte vil ha dei yngste og helst nyutdanna med eit par års erfaring :

1. Ein må få ein jobb etter utdanning for å få erfaring.

2: Det er blitt langt vanlegare at folk skifter jobb hyppigare i dag. Det vil seie at du har ingen garanti for at den du tilset blir verande lenge hjå deg uansett alder.

Så kva blir viktig å tenke på i rekrutteringsarbeidet?

Det blir viktigare og viktigare å satse på den arbeidskrafta du alt har. Å skapet eit godt arbeidsmiljø som gjer at folk trivs og gler seg å gå på jobb er gull verdt. Dine beste ambassadørar er dei som alt jobbar der. Er bedrifta di god på inkludering, tilrettelegging i ulike livsfasar og har ein god livsfasepolitikk ligg du godt an til å få dei beste kandidatane.

I diverse undersøkingar som er gjort står jobbtilfredsheit på topp på lista over kva som er viktigast for å bli i ein jobb. Jobbengasjement og lønn kjem som ein god nummer 2 og 3.

Ein må tore å satse

For at me skal klare utfordringa med å skaffe nok arbeidskraft må me jobbe saman og gje alle som vil jobbe ein sjanse til å få jobb. Me må tørre å satse og gje folk med manglande kompetanse moglegheit til å få den kompetansen dei treng for å gjere jobben.

– Å gje menneske moglegheiter er ei fantastisk glede som fleire kan dele.

Dugnadstanken, som me er veldig gode på i frivilligheten, bør også komme inn i arbeidslivet. I dugnadsarbeid er alle velkommen, du får opplæring skulder til skulder, alle er i godt humør og jobbar mot eit felles mål og du får skryt for den jobben du gjer. Dugnadsarbeid inkluderer og sosialiserer oss uavhengig av evne og bakgrunn og det skaper tilhørighet, mestring og stolthet over felles innsats. Den samlar oss.

Til slutt vil eg sei at det er forskjell på inkluderingsvilje og inkluderingshandling. Det er ikkje nok å tenke at ein vil bidra, ein må agere på det og vise handling. Bedrifter som er gode på inkludering har med seg heile arbeidsstokken i dette arbeidet, då alle brikkene er like viktig på ein arbeidsplass.

Ann Kristin M. Vedå
Marknadsansvarleg NAV region Voss Hardanger